Depuis
quelques années, il existe une espèce d’obsession autour du Business Partner !!
Tous les RH veulent ou du moins prétendent l’être comme si c’était la solution
magique à tous les maux de la RH ! D’ailleurs c’est la seule fonction que
je connaisse qui utilise abondamment ce titre pour s’identifier comme si la
Finance, les IT et les autres ne doivent
pas être des Business partners aussi ! Faites un tour sur les sites
d’emploi et vérifier par vous-même !
Je
dois reconnaitre que cette prise de conscience collective aussi bien du côté
des RH que du côté du management était nécessaire et est en soi une excellente avancée puisque le RH a enfin presque
retrouvé une place au cœur de l’entreprise. Là où le bât blesse par contre,
c’est que cette avancée n’est pas suffisante et est largement dépassée ! Pourquoi ?
D’abord de
nos jours le HR Business Partner, dans une grande
majorité des cas, est au mieux quelqu’un qui comprend et
décode bien les enjeux du Business et qui apporte des solutions à son client
interne (DG, Direction commerciale, Direction des opérations, etc.) à chaque
fois qu’on fasse appel à lui. Il est
aidé pour cela par une batterie d’outils que les cabinets de conseils et les
éditeurs de logiciels RH n’ont cessé de développer depuis des années maintenant.
En
pratique, le HR Business Partner ne fait que répondre aux besoins de ses
clients internes du Management par la mise en place de solutions qui mobilisent
les salariés de l’entreprise. La limite
de cette approche est que le salarié est un simple élément dans l'équation à résoudre et non pas la clé de l’équation elle-même ! Le
gros reproche que l’on peut donc faire au HR Business Partner dans sa version
actuelle est de ne pas avoir une double approche TOP DOWN et BOTTOM UP !
Et
si on inversait donc ce paradigme ? C’est-à-dire s’appuyer sur l’intelligence
individuelle et collective des salariés pour apporter des bonnes initiatives au
TOP Management au lieu de mobiliser les salariés pour trouver des réponses
aux problèmes posés par le TOP Management. Qui connait mieux les produits et
les besoins des clients que le salarié en bout de chaine ! Il est de facto
la personne la plus à même à innover et apporter des nouvelles idées et créer de la
valeur ajoutée pour son entreprise !
La Direction des Ressources
Humaines est sans aucun doute la pierre angulaire pour inverser ce paradigme parce que c’est à elle que revient la lourde tâche de créer un
environnement propice à la fois au rêve et à l'action pour libérer les énergies et les Talents !
Les CEO qui l’ont compris
appellent déjà désormais leur DRH le Chief
Culture Officer et ils ont raison à juste titre ! Espérant que le
changement ira au-delà du titre mais
concernera surtout la job description du
DRH !
Je vous donne RDV au prochain
billet pour partager avec vous quelques idées sur les initiatives à mener pour
libérer les énergies et les talents dans l’entreprise !
